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直击汽车人才峰会华晨汽车集团人力资源部处

发布时间:2019-09-14 09:20:23 编辑:笔名

  直击汽车人才峰会 |华晨汽车集团人力资源部处长郝乐乐:2016中国汽车(整车)企业劳动用工同业对标报告

  尊敬的各位领导、各位专家、各位业界同仁们大家下午好!很荣幸能够代表汽车经理人组织为各位领导汇报一下我们这次2015年劳工用工同业对标报告成果。

  本次报告的创新点主要有三方面:第一方面,报告首次引入了边际分析,对企业发展状态的分析更加深刻。第二方面,强化了行业趋势的研究,提升了报告的实用价值。第三方面,我们将集团、事业单元的指标放在统一界面呈现,通过这种方式,我们丰富了我们的分析纬度。

  接下来我汇报一下本次对标报告的结构,主要分成三部分内容。第一部分,2015年对标情况介绍;第二部分,2015年对标主要发现;第三部分,2015年对标成果具体解读。本次对标一共有14家汽车企业参与,今年我们增加了安徽江淮汽车股份有限公司。这个是我们收集的样板统计,本次对标人员规模达到了105万人,对象涵盖合同员工、劳务派遣员工、实习生等。对标汽车整车销量达到了2220.4万辆,占当年销售的90%。通过这个对标报告,我们主要有三方面的发现:

  1.我们在行业趋势方面的分析,得出了这么一个结论,我们认为行业发展的拐点会出现,产能过剩的风险仍在集聚。主要有几个纬度:第一,行业整体的销量、人员总量虽在增长,但增长速度明显放缓;第二,行业整体人员增速超过销量增速;第三,行业整体人均利润率下降,企业间的人均利润率差距减小;第四,行业整体的入职率在降低,离职率增高。

  2.行业竞争的角度来讲,我们认为合资、高附加值企业在行业优势明显,主要有两方面:第一,合资乘用车、发动机单元的劳动生产效率明显高于其他事业单元。第二,自主乘用车人员变为频繁。

  3.行业规律,我们认为汽车行业的传统制造属性非常明显,管理幅度不大,管理层次分明,我们举了三个例子:第一,管理技术人员和非管理技术人员的比例大约为3:7;第二,管理技术人员的管理幅度约为1:6,非管理技术人员(工人)的管理幅度约1:11;第三,专业结构正由传统的纺锤型向销售合研发为主的哑铃型结构转变。这是我们从对标标高里抽出的三大核心结构。

  下面我将对标报告进行具体的展示,我先汇报一下报告的结构。它的结构主要是分成四个纬度进行分析:1.行业层面的分析;2.集团层面的对标;3.事业单元层面的对标;4.集团和事业单元放在一起叫综合分析方面,它的分析纬度主要是劳动生产率、人员结构、人员变动对整个指标进行分析。这是一张人员增长率和销量增长率的对比图,大家可以看到红色的线是我们从2013年至2015年销量增长率的变化情况,蓝色的表示2013年至2015年人员增长率的变化情况。我们可以看出,从2013年至2015年我们的销量和人员都在增长,但是增速在这时候已经出现了拐点,明显下降了,所以我们提出的结论是,有可能行业高速增长的拐点出现了。现在人员的增长率在2015年高于销量的增长率,从这个角度判断,是不是现在目前为止部分企业还在上马各种项目,人员规模还在扩大,产能过剩和人员过剩的风险没有得到有效的释放呢?我们抛出了这么一个结论,但是结论对不对还需要各个单位和企业进行进一步的研究。

  下面我们介绍一下汽车行业整体的劳动生产效率的变化情况。在介绍之前,我们现在先介绍一下这个图应该怎么解读。大家看到蓝色柱状体表现的是25分位值,上面是75分位值,黄色的这个是行业的平均值。在人均销量、人均工业增加值和人均销售收入的变化不大,但是我们看人均利润的变化非常大,2015年较2014年下降的非常厉害。我们继续看,行业平均值在2014年,行业人均利润水平要高于行业75分位值,说明什么?说明有部分企业的利润率是非常高的,所以其他家的利润是被平均了,因此它超出了行业的75分位值。到2015年,这个平均值回归回去了,就是说行业利润率的差距在一点点的缩小。我们认为,应该说利润的区间应该是回归了。

  接下来我汇报一下整个行业人员的整体情况的变动。从这两个图可以看到,左边这个图是管理人员的占比情况,右边是工人管理情况。2015年较2014年管理人员略微有所上涨,工人略微有所下降,这也是我们找到了规律性的一个点。

  下面我们汇报一下整体行业的人员变动情况的图形展示。我们把2014年,2015年的离、入职情况放在同一个界面展示,大家可以看到现在入职率还是高于离职率的,行业还存在着扩张的态势。但是你看,入职的情况,2014年和2015年的变化不大,而离职的情况2015年较2014年有所提升。是不是现在各个汽车行业已经结合市场的变化趋势开始采取相应的自己的举措减少人员过剩的风险,这是我们的一个初步判断。

  接下来我们对2015年整体行业的劳动生产效率的四个指标做一个静态展示。因为这里面没有什么太多的东西,我在这里就不详细介绍了。接下来这一页是销售收入和人员相关性的分析,这次分析也是我们这次的对标报告的创新点,我们首次引入了边际分析的方法。首先来说,用销售收入的增量除以人员的增量,得出的结果要说明什么问题?我们在现有劳动生产效率不变的情况下,每增加或减少一个人他能够给企业带来的销售收入的情况。这样的话,我们把各个家的情况都展示起来了,由于数据敏感,我们把相关单位名称隐掉了,这样大家可以看到每一个人增加或减少带来的销售收入的变化非常大。我们做了一个静态展示,把管理人员和工人占比做了一个呈现。这个表可以看出它的占比差不多是3和7的一个关系。这里面我们把管理者的管理幅度进行了分析,可以看到行政高层和行政中层的比例大概是1:6,接下来我们把工人人员也展开了,工人的管理幅度大概企业是1:11左右。这是劳工和实习生的占比情况。

  接下来,我们把管理人员的各个专业放在同一个平台下进行了展示,我们发现研发、生产、销售仍然是汽车行业的三大主力专业。结合我们之前提到的,现在的管理人员在不断的扩张,工人在略微的减少,我们来判断汽车行业原来以生产为主的纺锤型结构现在正在向以研发、销售为主的哑铃型结构转变。接下来是人员变动的情况。这个我们展示的是各类专业人员的离职、入职情况。

  接下来我们进入事业单元层面的展示,我们主要针对合资乘用车、自主乘用车、商用车、零件、发动机、研发、销售进行具体的分析,分析的纬度还是劳动生产效率、人员结构、人员变动三方面。由于这个数据更加敏感,所以我们把数据给隐藏了,但是可以介绍一下我们的分析纬度。劳动生产效率、人员结构、人员变动打开,我们有25分值、50分值、75分值、最低值、最高值、平均值的情况。这个是我们对合资乘用车的专业从业人员的比例情况展示。这个是我们针对于生产类人员不同层级,不同专业类别的人员情况进行了展示。我们都是用合资乘用车的数据来做分析的。

  我们下面进行第四部分,综合分析内容。这里展示的是将来集团整体和各个事业单元放在同一个界面呈现,我们试图从这个过程中找到一些规律性的东西,找到一些能够借鉴到我们决策里面的东西。通过以上四个图片的展示,我们现在发现了一些问题,大家可以看到合资乘用车和发动机(高附加值的事业单元)的劳动生产效率水平远比其他事业单元的水平高的多,所以这就是支持我们提出的:合资乘用车和高附加值企业在整个行业的竞争中的优势是十分明显的,这也支持了我们前面的结论。

  接下来介绍一下管理人员的占比情况,这是管理人员结构,而这个是工人的。这两个图可以看到,自主乘用车的柱很长,而合资乘用车的柱子相对比较短。我们在判断,其实合资乘用车的企业是不是对人员结构有一个共识?他们的工人和比例,工人和干部的比例大概有这么一个标准,你看看大概是3和7的比例关系

  。相对来说,我们其他的事业单元尤其是自主事业单元的变化非常大,所以应该说合资乘用车的管理还是非常精细化的,这是我们学习的标杆。

  接下来我们具体介绍一下不同作业在各个事业单元的占比情况。首先介绍一下研发人员的占比情况,从这个图大家可以看到,发动机的柱太长了,所以这里面是不是能够说明我们现在发动机作为一个新型的业务单元,它的管理还是比较粗放的,有的人员占比非常低,有的人员占比非常高,这一块是我们未来要努力的方向。我们介绍一下质量人员的占比情况,可以看到我们自主乘用车的柱子还是非常长的,合资乘用车的质量人员相对来说比较小。合资乘用车的质量是制造出来的,而不是检查出来的,我们反时有没有必要在自主乘用车里设置这么多人来管质量呢?这一点值得我们反思。

  下面我介绍一下销售人员的占比情况,这个图应该完全颠覆我过去对整个市场的研判,为什么这么说?在我的心目中,我始终认为乘用车的市场竞争非常激烈,但是从整个销售人员的占比来看,商务车的销售人员远高于乘用车。应该说我们在商用车角度来讲,要比成的竞争要多,这也颠覆了我过去的一个概念。这是人力资源的人员占比情况,这里就不多做详细说明。

  接下来我们把各个事业单元的入职率展开了,我们发现合资乘用车的柱子特别短,我们是不是可以推断合资企业对中国汽车行业的研判的共识性非常强,反过来讲,我们的研判可能相对来说比较差,所以大家可以看到大家差的非常大,合资企业确实是我们学习的标杆。这里展示的是离职的情况,合资乘用车相对来说在行业里还是比较稳定的,而自主乘用车可以看到离职率高的高,低的低,非常厉害,这也是我们接下来需要关注的事项。

  我的解读就在这里,最后再次感谢协会能够给我们汽车同仁们搭建一个互相学习、交流的平台,最后感谢各位领导和同仁们对此工作的共同努力,谢谢大家。

  (以上内容均来自中国汽车人才研究会理事会十周年庆典暨中国汽车人才高峰论坛现场)

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  (文章来源:汽车)

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